Dyskryminacja, której zakaz uregulowany jest w art. 11 3 k.p., jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania i w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania (art. 11 2 k.p.) oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania, służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Wynika stąd jednocześnie, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji, nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji.
Naruszenie zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu
Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może więc dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące ( tak Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11 , LEX nr 1212057, wyroku z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11 , LEX nr 1212811, czy też w wyroku z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10).
Dyskryminacja płacowa
Dyskryminacja płacowa jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami niższe wynagradzanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (por. wyr. SN z 2.10.2012 r., II PK 82/12).
Dlatego też w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 w zw. z art. 18 3c § 1 pkt 2 k.p.), lecz także to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w zw. z art. 18 3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. m.in. wyr. SN: z 4.6.2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009, Nr 19–20, poz. 259; z 7.12.2011 r., II PK 77/11, MoPr 2012, Nr 3, s. 149; z 18.4.2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013, Nr 7–8, poz. 73; z 10.5.2012 r., II PK 227/11, OSNP 2013, Nr 9–10, poz. 107; z 9.6.2016 r., III PK 116/15, i powołane w nich orzeczenia). Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być przy tym ogólnikowe. Twierdzenia pracownika powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował, różnicując pracowników (tak SN w wyr.: z 3.9.2010 r., I PK 72/10, OSNP 2012, Nr 1–2, poz. 4; z 18.9.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 41; z 7.1.2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010, Nr 13–14, poz. 160).
Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z art. 18 3d k.p., pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na podstawie powołanego przepisu jest oparta na zadzie bezprawności ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 roku w sprawie sygn. akt III PK 50/18). Wysokość odszkodowania wynosi nie mniej niż minimalne wynagrodzenie, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Dowód powstania szkody i jej wysokości należy do pracownika. Wysokość odszkodowania jest ustalana przez sąd stosownie do okoliczności sprawy ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2008 roku, sygn. II PK 286/07, OSNP 2009, Nr 15–16, poz. 202), przy czym określone pozostaje tylko minimum należnego odszkodowania.
Przyczyny dyskryminacji
Jeżeli pracownik zarzuca naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji, to powinien wskazać jej przyczynę albo fakty mogące ją uprawdopodobnić ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 roku w sprawie sygn. akt I PK 81/12). Jest rzeczą oczywistą, iż dla dochodzenia od pracodawcy roszczeń odszkodowawczych nie jest wystarczające ogólnikowe powołanie się przez pracownika na jedno z możliwych i jednocześnie niedopuszczalnych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników.
Wskazanie racjonalnej przyczyny dyskryminacji
Dopiero wskazanie racjonalnej przyczyny dyskryminacji może być asumptem do rozważań związanych z ochroną pokrzywdzonego pracownika w aspekcie naruszenia art. 18 ( 3a) § 1 k.p. ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2018 roku w sprawie sygn. akt II PK 75/17)
Kryteria dyskryminacji
Skoro art. 18 3a § 1 k.p. wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach: z 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z 12 września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336).
Zakaz dyskryminowania
Jednak ścisłe odczytanie art. 18 3a k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów.
Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze – bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) – bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów dowodzi, że chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia.
Otwarty katalog przyczyn
Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art. 18 3a § 5 pkt 2 k.p. – tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości, dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p.
Spory, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia
Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, lecz także to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego: z 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z 10 maja 2012 r., II PK 227/11, LEX nr 212057 i powołane w nich orzeczenia).
Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 k. p. i art. 18 3a § 1 k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 112 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p.
Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia).
Kancelaria Prawna Sosnowiec
Kancelaria Prawna Sosnowiec, Adwokat Sosnowiec, Prawnik Sosnowiec, prowadzi sprawy o dyskryminację. Oferujemy kompleksową pomoc prawną z zakresu prawa pracy.
Kancelaria prowadzi sprawy cywilne. Adwokaci, radcowie prawni pomogą Państwu w sprawach cywilnych, karnych jak i sprawach spadkowych.