Zgodnie z art. 94(3) K.P. [Mobbing]
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi
Wedle art. 94 (3) § 1 KP pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94(3) § 2 KP).
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94(3) § 3 KP).
Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej
W pierwszej kolejności należy wskazać, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej (wyrok SN z dnia 7 maja 2009 roku, sygn. akt III PK 2/09). Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (wyrok SN z dnia 29 stycznia 2019 roku, sygn. akt III PK 6/18).
Skutek mobbingu rozstrój zdrowia.
W toku postępowania powód zdołał również udowodnić, że w wyniku mobbingu doznał rozstroju zdrowia. Wynika to zarówno z dokumentacji medycznej, jak i z opinii biegłych z zakresu psychologii i psychiatrii, którzy tę dokumentację, jak i całościowy stan zdrowia psychicznego powoda przeanalizowali. Biegli zgodnie orzekli, że do rozstroju zdrowia doprowadziła sytuacja powoda w pracy. Tym samym spełniona jest również przesłanka roszczenia powoda o zadośćuczynienie z art. 94(3) § 3 KP. Pozwany pracodawca nie wykazał, aby w jakikolwiek sposób przeciwdziałał mobbingowi, wobec czego uzasadniona jest jego odpowiedzialność na zasadzie winy.
Brak przeciwdziałania mobbingowi
Niewątpliwie brak przeciwdziałania mobbingowi stanowi również bezprawne zaniechanie, pracodawca bowiem nie wypełnił swojego ustawowego obowiązku z art. 94(3) § 1 KP. Należy więc przejść do oceny wysokości należnego powodowi zadośćuczynienia. Jak słusznie wskazuje się w orzecznictwie trzeba jednak zwrócić uwagę na pewne różnice odnoszące się do zasad przyznawania odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na gruncie przepisów Kodeksu pracy w porównaniu do reguł Kodeksu cywilnego, które wynikają z tego, że zadośćuczynienie w prawie cywilnym przysługuje na ogół z tytułu tzw. krzywdy niematerialnej, co oznacza, że powinno ono rekompensować uszczerbek o charakterze niemajątkowym, tymczasem zadośćuczynienie prawa pracy za doznaną krzywdę wskutek mobbingu przysługuje tylko wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, którego kompensata obejmuje zarówno wymierne (majątkowe), jak i niewymierne następstwa takiej krzywdy.
Kompensata krzywdy – rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy
Inaczej rzecz ujmując, kompensata krzywdy – rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać – w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia – nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego jego leczenia, ale niekiedy – w przypadku spowodowanej rozstrojem zdrowia utraty zatrudnienia – także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej.
Zakres krzywdy w postaci realnego rozstroju zdrowia
Taki potencjalny w prawie pracy zakres krzywdy w postaci realnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem może zatem polegać na wyliczeniu odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego zarówno z uwzględnieniem reguł wypracowanych dla naprawienia szkody wynikłej z rozstroju zdrowia (art. 444 KC w związku z art. 300 KP), jak i naprawienia krzywdy niemajątkowej, która jest mniej uchwytnym, a przeto trudniej wymiernym składnikiem zadośćuczynienia, o którym łącznie stanowi art. 94(3) § 3 KP. Ponadto przy zasądzaniu zadośćuczynienia należy uwzględniać usprawiedliwione założenie, że zasądzane świadczenie powinno być w konkretnych okolicznościach sprawy odpowiednie, a przeto utrzymane w rozsądnych granicach, ukierunkowanych na utrzymanie dotychczasowych warunków i stopy życiowej osoby poszkodowanej, której rozstrój zdrowia powinien być skompensowany przez przyznanie odpowiedniej sumy, która jednak nie polega na wzbogacaniu osoby poszkodowanej, ale na wyrównaniu krzywdy spowodowanej rozstrojem zdrowia wskutek mobbingu (wyrok SN z dnia 29 marca 2007 roku, sygn. akt II PK 228/06).
Wysokość zadośćuczynienia
Wysokość zadośćuczynienia (art. 445 § 1 KC) uzależniona jest od nasilenia cierpień, długotrwałości choroby, rozmiaru kalectwa oraz trwałości następstw zdarzenia, przy uwzględnieniu również okoliczności dotyczących życia osobistego poszkodowanego (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2006 roku, sygn. akt II PK 102/06) [zob. Wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 15 lipca 2021 roku, sygn. akt VI P 304/17]
Definicja mobbingu
Zgodnie z definicją przyjętą w art. 94(3) § 2 k.p., mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu
Z ustawowej definicji wynika więc, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego.
W orzecznictwie przyjmuje się, że do zakwalifikowania określonego zachowania za mobbing nie jest konieczne ani stwierdzenie po stronic prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani wystąpienie skutku.
Uznania określonego zachowania za mobbing
Do uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące skutki określone w art. 94(3) § 2 KP (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 stycznia 2013 r., III APa 29/12, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 15 grudnia 2006 r., III APa 170/05, czy wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r., 111 Pa 60/05).
Ciężar dowodu wykazania tych przesłanek spoczywa na pracowniku
Zgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodzenia (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ciężar dowodu wykazania tych przesłanek spoczywa na pracowniku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r. w sprawie II PK 112/06, publik. LEX nr 290991 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. w sprawie II PK 31/07, publik. LEX nr 328055).
Dopiero wykazanie przez pracownika takich okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r. w sprawie II PK 33/05, publik. LEX nr 184961; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005 r. w sprawie III PK 94/05, publik. LEX nr 184959 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. w sprawie II PK 31/07, publik. LEX nr 328055).
Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika
Podkreślić też należy, iż ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2012 r. w sprawie II PK 303/11, publik. LEX nr 1214581, wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r. III APa 60/05, LEX nr 215691). Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca o f. rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.
Uzewnętrznione akty
Warto bowiem jeszcze raz zaznaczyć , iż przepis art. 94[3] § 2 KP odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.
Ocena, czy nastąpiło nękanie
Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach.
Kryteria
Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. [zob. Wyrok Sądu Okręgowego – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim, z Dnia 19 lutego 2021 r., sygn. akt V Pa 50/20].
Kancelaria Prawna Sosnowiec
Adwokaci, prawnicy, radcowie prawni w Kancelarii Prawnej w Sosnowcu, prowadzą sprawy z prawa pracy Oferujemy pomoc prawną w kwestii mobbingu. Świadczymy kompleksową pomoc prawną pracownikom w kwestiach odszkodowawczych dotyczących mobbingu.
Zapraszamy Państwa na konsultacje prawne w Sosnowcu przy ulicy Suchej 33.