Zgodnie z art. 151 K. P. [Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych; roczny limit godzin nadliczbowych]
§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
§ 21. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
§ 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3.
§ 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151(1) § 1.
Zgodnie z art. 15 ustawy o czasie pracy kierowców z dnia 16.04.2004 r., do kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym, mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których jest dopuszczalne przedłużenie wymiaru czasu pracy do 10 godzin na dobę, a do pozostałych kierowców do 12 godzin na dobę – w ramach systemu równoważnego czasu pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (art. 151 KP). Stosownie do art. 129 § 1 Kp czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Obowiązek prowadzenia rzetelnej ewidencji czasu pracy pracownika
Stosownie z kolei do art. 149 § 1 Kp pracodawca ma obowiązek prowadzić rzetelną ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Ewidencją powinna być, zatem objęta pracą: w przedłużonym wymiarze czasu pracy, w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta, w porze nocnej, w dodatkowych dniach wolnych od pracy.
Nadto powinna zawierać dane dotyczące urlopów, zwolnień od pracy, a także usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy. Zasadą ogólną wynikającą z kodeksu pracy jest szczegółowe rozliczanie i wypłata wynagrodzenia oraz dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracownik stale świadczy pracę poza zakładem pracy
Zgodnie z art. 151 (1) § 4 KP, w sytuacji, gdy pracownik stale świadczy pracę poza zakładem pracy, a kontrola liczby przepracowanych godzin jest utrudniona, jego wynagrodzenie – wraz z nadliczbowymi godzinami pracy – może zostać zastąpione ryczałtem. Pracodawca nie może określić dowolnie wysokości ryczałtu. Ryczałt powinien odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i odpowiadać „choćby w przybliżeniu” świadczeniu przysługującemu na ogólnych zasadach. Comiesięczny ryczałt jest dozwoloną formą zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko w stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy, np. kierowców, itp.
Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych
Regulamin pracy obowiązujący u pozwanego z dnia ………….. 2017 r. w swoich zapisach przewiduje, że na wynagrodzenie pracownika składa się ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej a umowa o praca zawarta z powodem określała wysokość ryczałtu na kwotę ……..złotych miesięcznie. Należy zaznaczyć, że wprowadzenie ryczałtu nie zwalnia pracodawcy od przestrzegania czasu pracy w zakresie nadgodzin, które zasadniczo nie mogą przekroczyć 150 godzin rocznie oraz 48 godzin pracy tygodniowo. Prawo pracy zezwala, więc jedynie wyjątkowo na płacenie za nadgodziny w formie ryczałtu pracownikom stale wykonującym pracę poza zakładem pracy.
Z art. 151 (1) § 4 Kp i art. 151 (8) § 2 Kp wynika nie tylko to, że w określonej nim sytuacji (stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy), a więc gdy nie jest możliwe ścisłe ewidencjonowanie godzin pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych może być wypłacany ryczałt, ale również to, że strony muszą uzgodnić rekompensowanie pracy ponadwymiarowej w tej formie. Inaczej rzecz ujmując, zgodnym zamiarem obu stron stosunku pracy musi być objęte nie tylko wypłacanie określonej kwoty pieniężnej, ale również tytuł, z którego ona przysługuje, skoro wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 8.8.2018 r., I PK 170/17, Legalis).
Wysokość ryczałtu nie może odbiegać na niekorzyść dla pracownika
Co do zasady wysokość ryczałtu nie może odbiegać na niekorzyść dla pracownika w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego według zasad ogólnych. Ustalenie ryczałtu nie pozbawia zatrudnionego roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nieobjętych ryczałtem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12.09.2008 r I BP 4/08 i z dnia 17.06.2008., IPK 307/07).
Czas wolny
W art. 151 (2) k.p. przewidziano, że w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (§ 1). Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika.
W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (§ 2). W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (§ 3).
Prowadzenie ewidencji czasu pracy
Wskazać należy także, że prowadzenie ewidencji czasu pracy należy do obowiązków pracodawcy. Zgodnie, bowiem z art. 149 § 1 k.p., pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
Z powyższego obowiązku pracodawca jest zwolniony w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.).
Pracownikowi należy się bowiem wynagrodzenie za pracę faktycznie wykonaną
Prowadzenie ewidencji czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy, który skutkuje tym, że w razie sporu to pracodawcę obciąża obowiązek udowodnienia rzeczywistego czasu pracy pracownika z uwzględnieniem godzin nadliczbowych. Pracownikowi należy się bowiem wynagrodzenie za pracę faktycznie wykonaną. Za naruszenie obowiązku ewidencji czas pracy trzeba uznać zarówno całkowite jego zbagatelizowanie, jak i niesystematyczne dokonywanie adnotacji, uniemożliwiające powzięcie powyższych informacji.
Brak dokumentacji powoduje, że w razie sporu pracodawca ma wykazać, że pracownik nie pracował w takim rozmiarze jak twierdzi, a tym bardziej, jaki udokumentował (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 665/98, OSNAPiUS 200/14/535). Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2001 r., ciężar dowodu spoczywa zarówno na powodzie, których dochodzi roszczeń z tego tytułu (art. 6 k.c.w zw. z art. 300 k.p.), jak i na pozwanym pracodawcy, który był zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy (sygn. akt I PKN 678/00, OSNAPiUS 2002, nr 23, poz. 538) [zob. Wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 maja 2023 r., sygn. akt VI P 380/19].
W świetle powyższego wskazać należy, że prowadzenie ewidencji czasu pracy powoda należało do obowiązków pozwanego pracodawcy w okresie, w którym powodowi nie przysługiwał ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. W toku niniejszego postępowania strona pozwana nie zdołała zaś wykazać, by przedmiotowy ryczałt przysługiwał powodowi wcześniej niż przed dniem 19 października 2017 .
Składnik wynagrodzenia
Po raz pierwszy, bowiem omawiany składnik wynagrodzenia pojawił się w umowie o pracę z dnia 19.10.2017 r. i w rozliczeniu wynagrodzenia za miesiąc październik 2017 r., wcześniej było wyliczane wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych z dodatkiem 50% i 100%. [zob. Wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 maja 2023 r., sygn. akt VI P 380/19].
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy
Jak wynika z treści art. 151 (4) § 1 k.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2, który stanowi, iż kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 (1) § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Definicja pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy
O ile przepisy prawa pracy zawierają definicję pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.), o tyle brak jest takiej definicji w przypadku kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej.
Należy jednak w tym zakresie uwzględnić cel wprowadzonej w treści art. 151 (4) § 1 k.p. regulacji, która wprowadza odmienne zasady ustalania uprawnień do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dla tych osób, które kierując wyodrębnioną jednostką organizacyjną w strukturze pracodawcy mają pełną dowolność w zakresie ustalania zakresu realizowanych zadań i – w związku z powyższym – swojego czasu pracy.
W konsekwencji powyższego przyjąć należy, iż status kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej wyznaczają dwa czynniki, tj. odpowiednio wyodrębniona komórka organizacyjna oraz znaczenie czynności kierowniczych w zakresie obowiązków wykonywanych przez danego pracownika [zob. Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 05.02.2024 r., sygn. akt VIII Pa 47/23].
Wyodrębnienie komórki organizacyjnej zakładu pracy
Nie budzi przy tym wątpliwości, że wyodrębnienie komórki organizacyjnej zakładu pracy przede wszystkim winno wynikać ze statutu, regulaminu organizacyjnego obowiązującego u pracodawcy lub innego aktu określającego jego strukturę. Pojęcie to nie musi być jednak odnoszone bezpośrednio do stałego schematu organizacyjnego zakładu pracy.
Mogą bowiem być tworzone komórki organizacyjne ad hoc, powstałe dla osiągnięcia jakiegoś konkretnego celu czy też wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań.
Przy ocenie, czy wydzielona część zakładu jest wyodrębnioną komórką organizacyjną, należy uwzględnić nie tylko jego strukturę wewnętrzną, ale także rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę oraz sposób i miejsce wykonywania zadań związanych z tą działalnością. Dotyczy to przede wszystkim pracodawców, których działalność polega na świadczeniu rozmaitego rodzaju usług i prowadzona jest, co do zasady, poza ich stałą siedzibą.
Ocena zajmowanego stanowiska
Ocena zajmowanego stanowiska jako kierowniczego ma w świetle art. 151 (4) § 1 KP przede wszystkim to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, w tym poleceń dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pod nadzorem zlecającego (zob. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, (…) i Spraw Publicznych z dnia 4 czerwca 2008 roku; sygn. akt II PK 326/07) [zob. Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 05.02.2024 r., sygn. akt VIII Pa 47/23].
Kancelaria Prawna Sosnowiec
Adwokaci, prawnicy, radcowie prawni w Kancelarii Prawnej w Sosnowcu, prowadzą sprawy z prawa pracy. Oferujemy kompleksową pomoc prawną w kwestii pracy w godzinach nadliczbowych. Świadczymy kompleksową pomoc prawną pracownikom w kwestiach wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zapraszamy do naszej siedziby przy ul. Suchej 33 w Sosnowcu.